こんにちわ。小島です。 今回は巷で噂のOKRという目標管理について書きます。
OKRはGoogleやFacebookをはじめとしたシリコンバレーのIT企業を中心に導入されている目標管理フレームワークです。
日本でも注目されていて、導入したいと考えている企業も多くいると聞きます。
OKRの基本的な考え方
一般的な目標設定は、部門やチーム、個人それぞれ単独で立てたKPIに対して、それぞれ単独でプロセスを考えて達成させるような仕組みです。
例えば「社会に役立つサービスを提供する」というミッションを掲げている企業があったとすると、部門の目標が「売上10億円達成」で個人の目標が「○○資格取得」のようなところ、ありますよね？
これって納得感ありますかね？ミッションの達成に寄与できたと実感できますかね？
OKRはこのような剝離した目標設定をせず、すべてが連動できるような目標を作っていきます。
ミッションを達成するために部門でなにをやる必要があるのか、部門の目標を達成するために必要な個人の目標とは、さらにメンバー同士、顧客関係などあらゆるコミュニケーションレベルを踏まえて連動型目標を設定します。。
これが全体目標として存在し、さらに細かいKey Resultを決めていきます。
とても合理的な目標設定ですね。
OKRの問題点
日本でこのようなシリコンバレーな何かを取り入れると必ず発生する問題があります。
「誰が責任取るの」
日本の組織はヒエラルキーが強い組織が多いと感じていて（逆に海外はどうだかわかりませんが）、ヒエラルキーのトップの言動がそのまま一番下層に届くように人事設定されていることもよくあります。
または部門ごとに完全に文化が異なる組織もありますね。第1システム部、第2システム部みたいな感じで一見同じサービス事業なのに文化がまるで違うなんてこともあります。
まあ、これバブル期のライトファイト戦略（部門同士を競わせて目標到達させる仕組み）が大きく起因しているんじゃないかと思ってますけどね。
そのような組織でOKRを導入するとどうなるか。
ヒエラルキーが強いと目標設定の方向が垂直に伸びていくので横のつながりが見えなくなります。結果上の言われたことをやるだけの見せかけOKRになってしまいます。
この見せかけOKRは上の人の出来高を上げる、手柄の横取りなど結構ずる賢く使われてしまう恐れがあります。
それとKey Resultの設定、これはいわゆるアクションプランになるのですがアクションプランが何もない、そんな状態もあり得ます。
これを解決するにはすべてのプロセスを見える化する必要があるのです。
例えば個人の目標が「ITエキスパートになる」であれば、Key Resultは「3か月で100時間の勉強をする」という形にして、毎日KRを積み重ねていくのです。 これを社内で常に見えるかしておかないと結果だけ見て判断されてしまいます。それに至るプロセスがKRですから、閉鎖的な組織にはなかなか難しいのです。
もっと気軽にOKRするためにGoalousを使う
OKRは慣れるまでかなり面倒ですし、組織が大きくなればなるほど管理も大変です。 もっと気軽にOKRするためにどうすればいいでしょうか。
僕のおすすめはGoalousというツールを使うことです。
Goalousは株式会社Colorkrewが提供している目標管理型社内SNSです。
OKR同様に全体のミッションを決めて、そこから目標を決め、Key Resultを作っていくところまでは一般的なOKRと同じです。 もっと気軽に、というところがとても面白くてKRの報告は全て画像（写真）をアップロードすることによって成立するような仕組みになっています。
文章かくのも面倒臭い、でもちゃんとやったことをアピールしたい、そんなときがスマホで写真を撮ってすぐにGoalousに投稿。 簡単にKRが管理できます。
これを続けていくと自然とKRに対しての拒否感やプロセスが見えないと言われることもなくなります。
このGoalousはまだ弊社でも試験導入しているところでして、まだまだ完全には使いこなせていませんがもしご興味ある方いれば是非お問合せしてみると良いと思います。
ということで今回はOKRでした。
